打通关节，跨越障碍，领导者如何驾驭多元化的辅导对象

打通关节，跨越障碍，领导者如何驾驭多元化的辅导对象

集团研究所根据网络资料整理荐读人赵向标

工作中的辅导是相互成就。辅导的最佳状态是，领导者和下属都能有所收获、有所进步，相互成就。

领导者在日常工作对下属的辅导需有效跨越障碍，无论是克服空间物理距离，还是价值观、文化差异，都需要辅导者格外注意和正视这些具体性问题，并掌握新的辅导技能来消除彼此障碍。

无论什么情形下，领导者在辅导的过程中，请遵循以下基本原则。

· 假设对方是出于善意。

人们的失礼往往是因为不了解彼此在语言和文化方面的差异，而非故意为之。用自己的话复述对方的内容，确认你理解没有。若你不小心失礼或话语可能冒犯别人，请向对方澄清你实际要表达的意思，即使是在几天后也为迟不晚。

· 制定写作指南。

在某些文化中，人们非常看重守时和严格计划。而在其他文化中，人们会更灵活地看待时间和期限。制定关于响应协议的截止时间的规范。

· 坚韧乐观。

使用新语言交谈或耐心倾听陌生的口音和用语，会让人显得笨拙。将自己的错误视为学习机会。告诉自己，随着你与员工对彼此习惯的逐渐了解，你的努力学习终将获得回报。

· 使用积极的肢体语言。

当你的母语与辅导对象不同时，非语言方面的沟通就变得非常重要。微笑能表示亲善并帮助对方放松。双肩放松、双臂放平地坐直也能达到同样效果。

领导者与员工间辅导的最佳状态是：彼此求同存异，双向赋能，双赢发展。其间充满着激情、挑战、跨越与成就，当辅导对象的国籍、年龄、种族、性别，价值取向等与你皆不相同时更是如此。

一、领导者如何有效辅导组织中不同文化背景的人？

跨文化辅导会通常需要更多的认知和耐心，当辅导与你背景不同的下属时，你有机会获得通过其他途径无法获得的见解和知识。

价值观、经历和风俗差异会影响：你和员工的行为方式，你们对彼此行为的解读方式，以及你们彼此的沟通方式。当辅导与你不同背景下属时，请务必：

耐心倾听他人以你不熟悉的方式表达的想法

谦虚接受一个事实，即与你背景不同的下属的想法可能比你更好

尽心在发生误解时理清文化背景

坚持找机会进行辅导，交流看法

二、领导者如何辅导女性下属？

当下，职场女性员工获得的支持和拥护远比男性获得的要少，即使她们充当管理者角色，情况也是如此，当你辅导组织中的女性下属时，请务必：

· 既给予表扬，也提供建设性反馈。研究发现，男性领导者常出于对女性下属的“保护”，而未给予可帮助她们改进表现的具体反馈。你应该确保辅导的每个人都了解她们的优势，以及她们要获得职业发展所要消除的差距。

· 在拓展性任务期间进行辅导。在许多组织中，女性都缺乏足够的机会视为潜在的领导者。辅导可以帮助每个人在拓展性任务中取得更大的成功，并为下一次职业发展做好准备。

· 提问而不要假设。如同对待男下属一样，通过询问了解其目标、抱负和困难点。不要假设，例如，有了新生儿不一定就意味着女性员工不愿参与需要出差的项目；正确的做法是直接询问她们。

· 针对自我展现和谈判进行辅导。一般来说，女性不太会夸耀自己取得的成就，也不会通过谈判争取加薪、晋升和高关注度的任务。因此你需要为女性下属提供辅导，教她们如何争取晋升和获得机会。

三、辅导经验丰富的员工与新员工的策略

领导者在辅导经验丰富的绩优员工与辅导普通员工、新员工时的策略、技术也要有明显差异对待，须因人而异，因材施教。应该为不同能力差异类型的被辅导者员工量身定制辅导方案。

四、领导者如何驾驭虚拟辅导

虽亲自辅导是最佳方式，但有时候可能无法面对面交流。领导者和下属之间身处不同国家、不同地域，就需要虚拟辅导。在开展虚拟辅导时，请务必：

· 全神贯注。远程辅导只要稍微分神，就会错过细节，从而破坏员工对你的信任。

· 采用视频方式。让对方选择他们喜欢的方式，视频有助于捕捉对方的面部表情。

· 微笑开场。即使你不是通过视频辅导，也要面带微笑展开话题。

· 用邮件进行后续跟进。邮件、聊天或短信进行辅导的方式让双方可能都无法抓住所有细节，但这些方式非常适合用于对付表示谢意，达成约定跟进后续进展，保持联系以进行辅导之外的学习，以及计划下一次辅导性谈话。

· 管理时间。提前讨论议程：议程可以很简单，但可以有效掌控好辅导时间。

· 安排缓冲时间。辅导结束后安排10分钟时间用于反思、记录和发送任何后续跟进事项。当你和下属的工作地点不同时，后续跟进对于保持沟通的良好势头至关重要。

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